Теоретические основы социального развития персонала

Выявление сути и специфики управления социальным развитием имеет важное практическое значение и требует теоретического осмысления. В настоящее время существуют различные трактовки понятия «социальное развитие».

Ряд исследователей, Б.М. Генкин, В.Р. Веснин, Ю.Е. Булыгин, рассматривает социальное развитие как процесс существенных количественных и качественных изменений либо в социальной сфере свей общественной жизни, либо в отдельных ее компонентах, таких как социальные отношения, социальные институты [12, с. 45], [7, с. 26], [6, с. 204].

В то же время другие исследователи, И.Е. Ворожейкин, Д.А. Аширов, В.И Маслов, сводят социальное развитие только к повышению благосостояния целых социальных групп или отдельных работников [11, с. 108], [3, с. 224], [19, с. 154].

Так, с точки зрения И.Е. Ворожейкина, социальное развитие - это изменение к лучшему в социальной среде, достижение желаемых перемен в условиях труда и жизни сотрудников организации [11, с. 134].

Более широкое определение находим у А.Я. Кибанов, который отмечает, что социальное развитие включает все изменения в социальной среде, а именно в материальных, духовно-нравственных и общественных условиях, в которых работники организации трудятся, в которых распределяются и потребляются блага, складываются объективные связи между личностями, проявляются морально-этические ценности [15, с. 220].

Соглашаясь с точкой зрения А. Я. Кибанова, отметим, что социальное развитие персонала представляет собой как развитие социальной среды, так и сферы социальных отношений, основанных на законах практической деятельности людей, проявляющиеся во всестороннем улучшении качества жизни работников трудового коллектива.

Управление социальным развитием, по определению Н.Л. Захарова, это «совокупность способов, процедур и приемов, которые помогают решать существующие в организации социальные проблемы на основе научного подхода, знания определенных закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов» [13, с. 24].

Прежде всего, необходимо обратить внимание на объект управления социальным развитием предприятия - персонал организации.

Персонал организации обладает совокупностью характеристик, оценка которых помогает установить соответствие сотрудника требованиям должности. В трудовой жизни реализуются такие характеристики, как квалификация, опыт, знания, работоспособность, отношение к труду и другие. Кроме того работники отличаются по возрасту, полу и национальной принадлежности, по своим потребностям и возможностям, поведению и вкусам.

Развитие персонала - это система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры [29, с. 52].

Управление социальным развитием персонала является сложным и многогранным процессом, основной целью которого является повышение качества его трудовой жизни. Причем, субъектами управления могут выступать различные общности людей.

С точки зрении С.Г. Попова, управлять социальным развитием организации должны организационно оформленные общности людей, а также сформированные ими органы управления, то есть это руководящий состав, который наделён управленческими функциями и осуществляет управленческую деятельность [22, с. 103].

В отличие от него И.П.Лаврентьева считает, что в роли субъекта управления может быть представлена и неформальная группа во главе с неформальными лидерами и обращает внимание, что эффективность влияния такой группы в некоторых случаях выше, чем формальных образований [18, с. 125].

Программа социального развития персонала представляет собой комплексную систему мероприятий, которые направлены на всестороннее развитие социальной успешности сотрудников, поддержание профессионального здоровья и профилактику профессиональных вредностей.

На сегодняшний день программы социального развития организовываются так, чтобы совместить и реализовать одновременно задачи сотрудников и компании, это способствует коллаборации квалифицированных специалистов и самой организации в целом.

Реализуя программы социального развития персонала, компания решает следующие задачи:

  • 1. повышение уровня жизни работников,
  • 2. стимулирование производительности труда,
  • 3. формирование системы премирования работников,
  • 4. формирование организационной культуры,
  • 5. поддержка благоприятного социально-психологического климата в коллективе,
  • 6. повышение лояльности персонала к организации,
  • 7. снижение уровня текучести,
  • 8. снижение уровня травматизма и профессиональных заболеваний.

Большое многообразие программ предлагает необходимость классифицировать их по разным критериям (признакам):

  • 1. по классу: монопрограммы, мультипрограммы, мультипрограммы., мегапрограммы ;
  • 2. по типу: социальные, организационные, технические, смешанные;
  • 3. по виду: образовательные, исследовательские, инновационные, инвестиционные, комбинированные;
  • 4. по длительности: краткосрочные, среднесрочные, долгосрочные;
  • 5. по масштабу: мелкие, средние, крупные [8, с. 27].

Эта классификация весьма условна, поскольку в реальной практике социальные программы довольно сложны и многообразны, в любой организации имеются свои стратегии по реализации тех или иных программ.

Существуют различные подходы к содержанию программ.

Н.Холина в своей работе выделяет три блока: развитие корпоративной культуры, забота о здоровье сотрудников, отдых и развлечения [28, с. 22].

Более наглядным и удобным можно считать подход к классификации Т.О. Соломанидиной, представленный на рисунке 1. Автор полагает, что главные критерии программ, которые предлагаются для каждого работника, это те которые стимулируют его к труду материально и нематериально. Посредством них каждый сотрудник может реализовать себя в организации, улучшить свое положение, что способствует его производительности и эффективности [26, с. 6].

Мотивация трудовой деятельности [26, с. 25]

Рисунок - 1 Мотивация трудовой деятельности [26, с. 25]

Исходя из данных таблицы 1, можно сделать вывод, что общей формулировки, определяющей структуру программ социального развития, не выявлено. Каждый автор подходит к классификации программ, со своей точки зрения.

Каждая организация в соответствии со своими потребностями разрабатывает собственные программы социального развития персонала. Однако можно выделить следующие приоритетные направления наиболее распространенные в настоящее время:

  • 1. Социальная защита работников, включающая меры поддержки молодых семей, материнства и детства, пожилых и неработающих пенсионеров, медицинские, пенсионные и жилищные программы, санаторно-курортное лечение, социальный пакет.
  • 2. Программы обучения и повышения квалификации персонала, включающие организацию обучения и стажировки, поддержку молодых специалистов, мотивацию сотрудников к профессиональному, карьерному и личностному росту.
  • 3. Программы материального стимулирования, включающие стимулирующие, гарантированные социальные выплаты, дисконтные программы, льготное кредитование.
  • 4. Формирование корпоративной культуры и создание нематериальных стимулов для сотрудников через проведение спортивных, культурно-оздоровительных и других корпоративных мероприятий, а также программы формирования лояльности к организации.
  • 5. Программы содействия поддержанию и развитию здорового образа жизни, включающие профилактические медицинские осмотры, физкультурно-оздоровительную работу, льготное посещение физкультурно-оздоровительных центров.
  • 6. Охрана труда и обеспечение безопасности на рабочем месте, включающие программы по снижению травматизма, улучшению условий труда и аттестации рабочих мест, обеспечение специальной одеждой и средствами индивидуальной защиты [23, с. 101].

Чтобы грамотно управлять социальным развитием, важно рассматривать каждую ситуацию в отдельности, избегая шаблонов и правил. Необходимо принимать управленческие решения в зависимости от потенциальных возможностей и потребностей организации на текущий момент.

Поэтому, на данный момент времени, развитие персонала становится одним из основных направлений в деятельности организации. Все средства, которые на протяжении жизнедеятельности организации были вложены в человеческие потенциал, реализуют себя при помощи эффективной работы, качества производительности и роста конкурентоспособности продукта. Организации с хорошо функционирующей системой социального развития персонала способны занимать лидирующие позиции на рынке в современных условиях.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   Загрузить   След >