Анализ воздействия организационной структуры и внутренней среды на организационное поведение

Исторический экскурс в развитие представлений о воздействии организационной структуры на организационное поведение начнем с наследия А. Файоля (1841-1925). Отмечу, что многие из 14 разработанных им принципов управления относятся к организационному поведению. Эти принципы управления организационным поведением полезно разбить на две группы:

  • 1) принципы управления, относящиеся только к организационной структуре и
  • 2) принципы управления, относящиеся к управляемой системе.

К первой группе принципов относятся:

  • · власть (право и умение отдавать команды и нести ответственность за результаты);
  • · единство руководства (один руководитель и единый план для каждого набора действий для достижения определенных целей;
  • · единство распорядительства (распоряжение только от одного руководителя и подотчетность одному руководителю).

Очевидно, что нарушение этих принципов может привести к девиантному (отклоняющемуся от правил) поведению как самих сотрудников, так и организации в целом.

Вторая группа включает в себя:

Ё порядок (все сотрудники должны знать свое место в организации);

Ё дисциплина (четкое и ясное взаимопонимание между менеджерами и рабочими, основанное на уважении к правилам и договоренностям, установленным в организации);

Ё подчинение индивидуальных интересов общим (с помощью личного примера и жесткого, но справедливого управления того, чтобы интересы индивидов, групп и подразделений не превалировали над интересами организации в целом;

Ё вознаграждение персонала за труд (оплата должна отражать состояние организации стимулировать людей на работу с отдачей);

Ё равенство (к рабочим следует подходить справедливо и по-доброму);

Ё устойчивость персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации);

Ё инициатива (менеджеры должны стимулировать подчиненных в выдвижении идей);

Ё корпоративный дух (следует создавать дух единства и совместных действий) /см. также [15, с. 48-50]/.

Исходя из наследия Э. Мейо, показавшего большую значимость формирования сплоченного коллектива и усиления роли человеческого фактора, полезно расширить последний принцип Э. Файоля и представить его как "сплоченный коллектив" (создание комфортной интеллектуальной и информационной среды, провоцирующей саморазвитие и самоорганизацию, корпоративный дух единства и совместных действий).

Формулирование данного принципа выводит нас на творчество современного теоретика в области менеджмента П. Дракера, который в начале 50-х годов представил научной общественности идею самоуправляющегося трудового коллектива. Ее суть заключалась в том, что на предприятии создается демократически выбранный орган из сотрудников организации, нацеленный на решение социальных (нравственных, корпоративных и др.) вопросов жизни организации. Американский ученый полагал, что работники фирмы, участвуя в такой деятельности, обретут чувство ответственности за деятельность предприятия. Впоследствии П. Дракер отмечал, что эта была его самая оригинальная и важная идея относительно управления. При этом факт неприятия данной идеи он признал как свое самое крупное поражение [15, c. 53].

Современное развитие экономики, экономических и общественных отношений в развитых странах выводит сформулированный мною принцип в ранг определяющих организационное поведение. Можно утверждать, что данный принцип соответствует и новой интерпретации управления как открытой многомерной нелинейной целостности, которая

  • - выступает как ноуменально-феноменальная реальность, материально-ментально-духовное образование и деятельность;
  • - вызывает взаимодействие, взаимосвязи и взаимосодействие между всеми компонентами функциональной системы;
  • - отличается тем, что оказывает корректирующее духовное, интеллектуальное, направляющее результативное воздействие на
  • а) реализацию ее (системы) целей и задач;
  • б) формирование благоприятной информационной среды для проявления потенциала компонентов системы;
  • в) саморазвитие, самоорганизацию, самообновление и само-реинтерпретацию, а также соединение личного и общественного, земного и космического в объекте и субъекте управления и др. (1.1.3)

Можно утверждать, что данное определение управления подходит и к деловой организации.

В пользу рассматриваемого принципа говорит изучение творчества американского специалиста в области менеджмента Ч. Бернарда, который в книге "Функции руководителя" (1938) указывал на важность формирования организационной морали как фактора, противостоящего центробежным силам индивидуальных интересов работающих в корпорации (предприятии, фирме) людей.

Как мы знаем, Д. Мак-Грегор указал на способность человека к самовыражению и самоактуализации и на его склонность к ответственности и обязательности относительно организации. Это натолкнуло меня на мысль сформулировать два предложения:

  • 1) расширить принцип "инициатива" и представить его в новой редакции, как "удовлетворение склонности к самовыражению, самоизменению, самообновлению, самоорганизации и самоактуализации (менеджеры должны стимулировать творческий и карьерный рост сотрудников организации)";
  • 2) изложить новый принцип управления организационным поведением: чувство ответственности и обязательности в отношении к организации, вызывающее самоконтроль и побуждение к деятельности.

Изучение предложенных Э. Файолем принципов указывает на то, что в них отсутствует способность человека соединять

  • - личное и общественное;
  • - эгоистическое и альтруистическое;
  • - земное и космическое.

В связи с этим сформулируем новый принцип "соединение личного и общественного, эгоистического и альтруистического, земного и космического", поскольку менеджеры должны стимулировать готовность сотрудников использовать свой опыт, методологию, знания и воображение в решении проблем организации. Можно утверждать, что это необходимо в современных условиях, когда уровень подготовки сотрудников предприятий и фирм становится весьма высоким.

Исходя из рассмотренного выше, я полагаю, что принципы "удовлетворение склонности к самовыражению, самоизменению, самообновлению и самоактуализации" и "соединение личного и общественного, эгоистического и альтруистического, земного и космического" должны лечь в основу деятельности демократически выбранного органа, осуществляющего общественную деятельность на предприятии.

Обратимся теперь к рассмотрению проблемы "внутренняя среда <--> человек". Вашему вниманию предложим концепцию К. Роджерса (1902-1978), известного представителя гуманистической психологии Данным направлением не рассматривался родовой человек как внутренняя основа человека социального, что не дало возможности ее представителям выйти на метафизические начала, обусловливающие становление, формирование и функционирование человека как материально-ментальное -духовное образование., рассматривающей людей как активных творцов собственной жизни.

Два понятия являются основополагающими в данной концепции: организм и личность. Организм, по мнению американского психолога, есть физическое начало В терминах метасемиотики данный объект исследования представляет биологическое начало в человеке., которое в действительности воспринимает впечатления от окружающего мира. Сумма впечатлений формирует феноменальное поле организма. Исследователь предполагал, что познание феноменального поля другого человека возможно только через симпатию.

Рассмотрим теперь личность. По логике К. Роджерса, люди, изучая феноменальное поле изнутри, получают возможность отличать факты от вымысла и создавать правильное представление о реальности. Согласно американскому психологу, правильность собственного восприятия обусловлена проверкой точности информации, на которой основываются его представления о мире, и сопоставление ее с информацией из других источников. Благодаря опыту обработки сенсорной информации и синтеза информации от предыдущих впечатлений часть феноменологического поля дифференцируется, и это составляет, по утверждению ученого, личность. Данное понятие трактуется им как гештальт (образ), который складывается из восприятий взаимодействий "Я" с другими людьми, различными сторонами жизни, а также из ценностей, детерминированными этими восприятиями.

Исходя из взаимодействия этих понятий, К. Роджерс определяет поведение как функцию не окружающей среды и внешних стимулов, а феноменального поля (см. также [10, c. 64-65]).

Изучение данной концепции в контексте метафизической методологии научных исследований говорит о том, что американский ученый не принимал во внимание заданность человека в виде программ, языков и кодов, которые представляют в РЧ символическую, биологическую (физическое начало, по К. Роджерсу) и физическую составляющую в виде набора энерго-информационных взаимодействий. Именно они (программы, языки и коды) формируют в онтогенезе социального человека и его личность под воздействием окружающей среды. Заданность выступает здесь как системообразующий фактор, а окружающая среда - как системоопределяющий фактор по отношению к индивиду (см. также [8]). В связи с этим подчеркну, что феноменологическое поле есть функция взаимодействия наследственности, обусловленной воздействием материального, ментального и духовного метафизических начал, и окружающей среды.

Из изложенного следует, что интерпретация американским психологом поведения не является адекватной как природе человека, так и специфике его взаимодействия с окружающей средой.

Отмечу, что заданность сотрудников той или иной организации, своеобразно выражающаяся в проявлении символической, биологической и физической составляющих, выступает по отношению к организационной структуре и общественному самоуправлению той или иной фирмы как системоопределяющий фактор, который непременно следует учитывать при управлении организационным поведением работников организации и самой организации.

Перейдем теперь к раскрытию концепции известного немецко-американского психолога К. Левина (1890-1947), который рассматривал поведение как функцию личности и среды с позиции концепции "жизненного пространства". В объем данного понятия входят:

Ю совокупность сосуществующих и взаимосвязанных факторов, определяющих поведение индивида в данное время;

Ю личность и ее психологическое окружение.

Психологом отмечается, что жизненное пространство образует единое психологическое поле. В связи с этим использование понятия "жизненное пространство" предполагает

  • . раскрытие структуры поля возможных событий, как оно существует для индивида в данное время;
  • . установление поля сил, определяющих наличные в нем тенденции к изменению.

К. Левин полагал, что наблюдаемое поведение индивида следует рассматривать лишь как "фенотипическое" выражение некоторого "генотипа" события, происходящего в жизненном пространстве индивида. Данный "генотип", согласно ученому, может представлять собой

  • n переход личности из одной области жизненного пространства в другую либо
  • n изменение самой "когнитивной" (ментальной) структуры жизненного пространства.

Поведение и развитие индивида оказываются в этом случае некоторой функцией его жизненного пространства (см. [17, c. 85]).

Нетрудно прийти к выводу, что ученый рассматривал только конкретного индивида (= социального человека) и не принимал во внимание его заданность (= наследственность). Я полагаю, что примененный в рассматриваемой концепции понятийный аппарат полезно использовать в организационном поведении как междисциплинарной научной специализации при условии его включения в систему понятий последней и соответствующего преобразования.

При рассмотрении любой конкретной организации как органического ноуменально-феноменального и одновременно материально-ментально-духовного образования его можно трактовать как жизненное пространство для того или иного сотрудника с выходом на использование других понятий этой концепции. Подвергну анализу понятие "генотип" события. Он, на мой взгляд, отображает внутренние изменения, происходящие в социальном человеке и организации как материально-ментально-духовных образованиях. Это позволяет принимать во внимание различные факторы (материальные, интеллектуальные, нравственные и др.), которые оказывают влияние на изменения внутреннего мира индивида, а также внутренней или внешней политики, стратегии и тактики самой организации. Отмечу, что при этом возникает возможность использовать представления метасемиотики и организационного поведения как междисциплинарной специализации с позиции антропо-семиотического подхода. В этом случае снимаются упреки данной концепции в ее неспособности понять социальную и культурную природу социального человека.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   Загрузить   След >