Показатели эффективности кадровой политики организации

Критериями оценки деятельности руководителя в области кадровой политики выступают компетентность в теоретических и практических вопросах, связанных с умением подобрать и эффективно использовать работников на своем предприятии, организовать и направить работу коллектива на эффективное достижение поставленной цели. Особенность труда руководителя заключается в том, что его личный вклад в результаты производства оцениваются по показателям работы возглавляемого им предприятия, то есть по трудовым показателям.

В качестве критериев оценки кадровой политики выступает система трудовых показателей предприятия.

Под системой трудовых показателей следует понимать совокупность количественных и качественных измерителей степени эффективности применения живого труда в процессе производства.

Предпосылкой и основой процесса производства являются кадры. С учетом этого первым критерием оценки эффективности управления персоналом можно определить обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами. Необходимо анализировать качественный состав трудовых ресурсов по квалификации. Из-за важности данного показателя влияющего на эффективность кадровой политики в целом, необходимо постоянно проводить анализ и учитывать при разработке мероприятий направленных на совершенствование кадровой политики.

Эффективность кадровой политики во многом зависит от уровня образования административно-управленческого персонала. Поэтому необходимо проверять административно-управленческий персонал на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучать вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

В системе мер, направленных на повышение эффективности работы предприятия и укрепление его финансового состояния, важное место занимают вопросы рационального использования трудовых ресурсов. Оценить это, можно используя показатель - использование рабочего времени. Баланс рабочего времени составляется по предприятию, цеху, участку, иногда даже отдельно для каждой группы рабочих, имеющих одинаковый график работы и одну и ту же продолжительность очередного отпуска. Баланс рабочего времени составляется в три этапа: расчет среднего фактического числа рабочих дней; установление средней продолжительности рабочего дня; определение полезного фонда рабочего времени в часах.

Важным показателем эффективности кадровой политики является производительность труда.

Для оценки уровня производительности труда применяется систему обобщающих, частных и вспомогательных показателей. К обобщающим показателям относится среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затрат времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Уровень и динамика роста производительности труда зависит от:

  • - структурные сдвиги в производстве;
  • - технический уровень производства;
  • - совершенствование управления, организация производства и труда;
  • - ввод в действие и освоение новых объектов.

Влияние всех указанных выше факторов на рост производительности труда оценивается в относительной экономии рабочей силы, которая выражает собой результат трудосбережения при производстве продукции.

Система трудовых показателей в совокупности преследует следующие цели:

  • - обеспечение неуклонного повышения производительности труда и превышение темпов ее роста над темпами роста средней заработной платы;
  • - достижение экономии труда и фонда заработной платы;
  • - соблюдение правильных соотношений в заработной плате отдельных категорий работников в соответствии с количеством и качеством их труда при установленном размере общего фонда заработной платы;
  • - обеспечение потребности в кадрах необходимой квалификации, а также повышения квалификации работников предприятия;
  • - установление оптимального соотношения (пропорций) в численности персонала, по функциям производства, обслуживания и управления.

Эффективность управления кадрами зависит от многих факторов, которые можно разделить на внешние, оказывающие влияние вне зависимости от интересов предприятия, и внутренние, на которые предприятие может и должно активно влиять. К внешним факторам можно отнести такие, как общеэкономическая ситуация, политика государства, в том числе налоговое законодательство и прочие.

Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы: нормативные ограничения и ситуация на рынке труда.

Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать длясоздание и реализации эффективных кадровых программ.

Факторы внутренней среды. Наиболее значимыми представляются следующие факторы:

  • 1. Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности.
  • 2. Стиль управления, закрепленный, в том числе, и в структуре организации.
  • 3. Условия труда: степень вредности работы для здоровья; месторасположение рабочих мест; продолжительность и структурированность работы; взаимодействие с другими людьми во время работы.

Как правило, наличие даже небольшого числа непривлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации.

Качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом.

Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:

  • - максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;
  • - обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;
  • - получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.

Таким образом, для эффективной кадровой политики необходимо учитывать вышеназванные факторы, то есть управление будет эффективным, если своевременно и рационально реагировать на любое изменение рассмотренных выше факторов.

Эффективность кадровой политики нельзя оценивать вне конкретных ситуаций. При этом следует учитывать:

  • - личные качества (представления о ценностях, самосознание, основная позиция, отношение к риску, роль личных мотивов, авторитет;
  • - зависимость от предстоящих задач (содержат ли они творческие или новаторские элементы, степень сформулированности, наличие опыта их решения;
  • - организационные условия (степень жесткости оргструктуры);
  • - условия окружающей среды (степень стабильности, условия материального обеспечения, социальная безопасность).

Дж.М. Иванцевич и А.А. Лобанов предложили методику анализа эффективности кадровой политики, где критерии оценки сгруппированы следующим образом:

  • 1. Собственно экономическая эффективность
  • 2. Степень удовлетворенности работников
  • 3. Косвенные показатели эффективности работы служащих.

Каждый из вышеперечисленных показателей и их комбинации выражают эффективность управления персоналом, для целей оценки их сопоставляют с заранее заданными значениями.

Оценка эффективности кадровой политики опирается на критерии, выраженные в объективных показателях развития производства, которые представлены в таблице.

Статистические показатели эффективности управления персоналом

Направления анализа

Показатели

Производительность труда

Объем реализации на одного работника и его динамика

Объем прибыли до уплаты налогов на одного работника и его динамика

Улучшение качества продукции, услуг

Количество рекламаций и их динамика

Удельный вес брака и его динамика

Продолжение таблицы 1.2.1

Социально-психологический климат в коллективе

Взаимоотношения с коллегами

Взаимоотношения с руководством

Взаимоотношения с общественностью, коллегами

Уровень удовлетворенности персонал

Соответствие организационных и личных целей

Коэффициент текучести персонала и его динамика

Уровень конфликтности в коллективе

В качестве результативного показателя, характеризующего социальную эффективность управления, выберем коэффициент текучести.

Этот показатель отражает динамику персонала фирмы и также выступает в роли факторного, косвенно влияющего на производительность труда. Если фирма имеет хорошие производственные показатели, но текучесть персонала высока, значит на фирме низкая стабильность персонала, а, учитывая, что повышенная текучесть может дорого обходиться предприятию, следует более тщательно подходить к анализу причин, по которым люди покидают организацию.

Движение кадров на предприятии характеризуется следующими показателями: коэффициент приема кадров, коэффициент выбытия кадров, коэффициент текучести.

Коэффициент приема кадров рассчитывается по формуле:

где П - количество принятых на работу за определенный период времени, чел.;

R - среднесписочная численность работников за тот же период времени.

Коэффициент выбытия кадров рассчитывается по формуле:

где В-количество выбывших работников (уволенных по собственному желанию, уволенных за нарушение трудовой дисциплины, вышедшие на пенсию, поступившие в учебные заведения, призванные в Вооруженные силы) за определенный период времени, чел.

Коэффициент текучести, рассчитывается как отношение числа выбывших по собственному желанию, уволенных за прогулы и другие нарушения дисциплины работников за определенный период (в данном случае за год) к среднему числу занятых в течение года по формуле:

Кроме того, велико влияние на производительность труда факторов межличностного отношения между членами трудового коллектива.

Поэтому психологический климат в коллективе является одним из важнейших показателей эффективности управления персоналом. Устойчивый психологический климат характеризуется стабильностью коллектива и удовольствием, с которым люди ходят на работу.

Из всего вышеперечисленного можно сделать обобщающий вывод, что показатели эффективности кадровой политики это:

  • - расходы кадровой службы в процентах от общих расходов компании;
  • - динамика годового бюджета кадровой службы;
  • - соотношение численности персонала кадровой службы к общему числу сотрудников компании;
  • - расходы кадровой службы на одного сотрудника компании;
  • - время заполнения вакансии работника в организации;
  • - объем расходов по найму всего, на одного принятого сотрудника;
  • - процент вновь принятых сотрудников от общего числа работающих;
  • - уровень качества трудовой жизни - результат опроса работников по оценке удовлетворенности их потребностей, условиями труда, морального климата в коллективе, оплаты труда и т.д.;
  • - число уволенных из компании по инициативе работников;
  • - эффективность взаимодействия кадровой службы с другими подразделениями, сотрудниками (на основе опроса смежных подразделений и сотрудников организации);
  • - оценка программ обучения;
  • - расходы при проведении специальных программ и проектов в области кадрового менеджмента;
  • - своевременность и полнота решения поставленных целей в корпоративных программах и планах.
 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   Загрузить   След >