Технологии формирования корпоративной культуры средствами коммуникационного менеджмента в организациях Забайкальского края.

2.1 Особенности корпоративной культуры в Забайкальском крае (Дорожный центр диагностики и мониторинга устройств инфраструктуры - Забайкальской дирекции инфраструктуры - Забайкальской железной дороги - филиал ОАО "РЖД, ГУ Центр занятости населения Забайкальского края, Акшинская ЦРБ, ГУК Забайкальская краевая универсальная научная библиотека им. А.С. Пушкина")

корпоративный культура коллектив коммуникационный

Корпоративная культура играет важную роль в развитие и процветании каждой организации, без корпоративной культуры организация просто не сможет существовать. Для исследования корпоративной культуры в организациях Забайкальского края нами было проведен опрос на выявление отношения сотрудников к корпоративной культуре в организациях Забайкальского края.

В ходе исследования был осуществлен опрос и интервью принимали участие 120 человек, работающих в разных организациях Забайкальского края, из них было опрошено 36% - мужского пола, 64% - женского. 65% - это респонденты, в возрасте от 35 до 60 лет, и 26% - от 25 до 35 лет и 9% - от 18-25.

Цель нашего опроса: Выявление отношения сотрудников организаций Забайкальского края к корпоративной культуре.

Объект исследования: сотрудники организации

На вопрос "Знаете ли Вы что такое Корпоративная культура?" были получены следующие ответы: 12% -затрудняюсь ответить, 84% -да, 4% -нет.

На вопрос "Как вы считаете корпоративная культура это" 50% выбрали определение 1,так как считают его более раскрывающим и понятнее объясняющее определение корпоративная культура, 37% выразили свое предпочтение 3 определению, а 13% остановились на 2 определение.

Что касается вопроса о том "существует ли в вашей организации корпоративная культура" почти большинство респондентов, а это 75% ответили что да, затруднились с ответом 22%, но и 3% ответили что не существует корпоративной культуры в их организации.

На вопрос "Можно ли сказать, что корпоративная культура в Вашей организации едина или она состоит из разных культур?", 46% опрошенных респондентов ответили, что она едина, 28% ответили, что нет, состоит из разных культур, а вот 26% затруднились с ответом.

Что касается вопроса, "Каким образом в Вашей организации корпоративная культура влияет на каждодневную жизнь сотрудников?", на который надо было ответить самостоятельно, предложив свой вариант, некоторые ответили, что корпоративная культура сплачивает коллектив вместе, не дает возникать критическим ситуациям, для некоторых респондентов корпоративная культура никак не влияет на рабочую жизнь.

Каково предназначение Вашей организации (ее миссия)?

Часть респондентов, которые были опрошены в "Дорожный центр диагностики и мониторинга устройств инфраструктуры - Забайкальской дирекции инфраструктуры - Забайкальской железной дороги - филиал ОАО "РЖД" а это составило 48%, ответили что их миссия это, 8% опрошенных в "Пушкинской библиотеки" ответили: "Хранение и накопление знаний", 22% в Акшинской ЦРБ "здравоохранение", и 22% ГУ Центр Занятости населения Забайкальского края написали, что их миссия заключается в "помощи людям в поиске работы"

На вопрос устраивает ли вас корпоративная культура почти большинство опрошенных респондентов ответили что нет, это составило 87%, 10% устраивает корпоративная культура и 3% затруднились с ответом.

Что касается последнего вопроса " Что бы Вы хотели изменить в корпоративной культуре Вашей организации?" 71% ответили что хотел бы изменить практически все, 15% стало больше уважения в коллективе, понимания, 5% хотели бы оставить все как есть, и 9% чтобы руководитель больше был заинтересован в каждом сотруднике.

Таким образом, исходя из полученных результатов проведенного исследования можно сделать вывод, что корпоративная культура в организациях Забайкальского края фактически отсутствует или многие сотрудники не довольны корпоративной культурой, которая у них есть.

Также для дополнительного исследования корпоративной культуры в организациях Забайкальского края нами было взято интервью, в котором приняло участие 5 человек (Алексей, работник Забайкальской краевой библиотеки им. Пушкина 23года, Сергей 30 лет, РЖД, Роман 23 года Акшинская ЦРБ, Анна 35 лет РЖД, Ксения 28 лет ГУ Центр Занятости населения Забайкальского края, в ходе интервью им были заданы следующие вопросы: Знаете ли вы что такое корпоративная культура?, Существует ли в вашей организации корпоративная культура и какая она?, Устраивает ли Вас корпоративная культура и чтобы вы хотели изменить в ней?

По результатам интервью было выявлено, что в организациях Забайкальского края существует совершенно разная корпоративная культура, в каких-то организациях она нормально развита, где-то отсутствует полностью, так например сотрудники Пушкинской библиотеки считают что корпоративная культура отсутствует: "Нет в моей организации корпоративная культура отсутствует, в коллективе очень не здоровый психологический климат. Во-первых, руководство поддерживает свой авторитет только путем запугивание сотрудников штрафными санкциями. Во-вторых, у нас постоянная утечка кадров, складывается революционная ситуация как у В.И. Ленина, когда старые сотрудники не хотят жить по новому, а молодые не могут работать по старому. Даже в профсоюз загоняли не добровольно, а насильно. У нас постоянный раздор в организации - сплетни, чаепития, в общем рабочее время плохо организовано."

В ходе проведенных интервью, выяснилось, что в организациях Забайкальского края корпоративная культура существует, хотя и некоторые утверждают, что она отсутствует, хотя нельзя говорить что в организации нет корпоративной культуры, она все равно присутствует, люди создают в процессе взаимодействия определенную социальную среду, причем независимо от пожеланий и мнения руководства. Многие отвечают, что хотели бы поменять корпоративную культуру в своей организации.

В каждой из перечисленных организаций построение корпоративной культуры велось с создания организации, иначе говоря, изначально закладывались организационные ценности, стандарты поведения, регламентирование различных ситуаций.

Изначально во всех организациях была сформирована единая культура, в рамках которой началось развитие иных субкультур.

В дальнейшем, при появлении необходимости в наборе новых сотрудников, процесс стал жестко формализован. Так, в частности, предлагалось заполнить анкету, где в виде ситуационных задач были сформулированы главные организационные ценности. Испытуемому предлагалось выбрать существующие варианты ответа, либо предложить свой мотивированный вариант ответа. Затем анкеты анализировалась руководителем на предмет совместимости личных ценностей сотрудника и организации.

Изначально формировалась клановая культура, которая предполагает наличие большого количества общих интересов у сотрудников организации. Основной упор делался на развитие "семейных" отношений. Роль руководителя определялась как роль отца. Во главу угла ставились преданность организации и традиционный уклад. Ярко выражена высокая обязательность организации перед сотрудниками. Особое значение придается сплоченности коллектива и моральному климату, чтобы сотрудники в большей мере доверяли руководителю и предоставляли ему право принятия высокорискованных управленческих решений.

Таким образом, формирование корпоративной культуры в организациях Забайкальского края состоит из следующих этапов, таких как определение миссии организации, базовых ценностей; формулирование стандартов поведения членов организации; формирование традиций организации; разработка символики.

Итак, хотелось бы отметить, что корпоративная культура в организациях Забайкальского края существует, но достаточно развита, чтобы полноценно осуществлять свою функцию, существуют изначально положенные корни в ее развитие, но дальнейшего роста не замечено.

2.2 Формирование корпоративной культуры средствами коммуникационного менеджмента

Коммуникационный менеджмент представляет собой профессиональную деятельность, направленную на достижение эффективной коммуникации как внутри организации, так и между организацией и ее внешней средой путем реализации коммуникационного менеджмента. Коммуникационный менеджмент в рамках организации объединяет и интегрирует все виды управленческой деятельности, которые выявляют и учитывают потребности и интересы как общества в целом, так и его отдельных целевых групп, а также стимулируют появление новых полезных обществу потребностей. Коммуникационный менеджмент влияет на корпоративную культуру тем, что помогает налаживать внутреннюю коммуникацию между сотрудниками, притворяя и демонстрируя необходимые нормы, ценности и принципы через публичные заявления, выступления и личный пример, свидетельствующие о последовательном интересе руководства к вводимым ценностям, а также формирует и изменяет "вторичные" признаки культуры путем манипулирования внешними атрибутами культуры организации, влиять на базовые установки. В рамках этого способа происходит создание и выработка образцов поведения, введение шаг за шагом условий взаимодействия людей.

В ходе проведенного нами исследования было выявлено, что коммуникационный менеджмент применяется редко в организациях Забайкальского края. По результатам опроса и собеседования коммуникационный менеджмент используется лишь в двух организациях, таких как "Дорожный центр диагностики и мониторинга устройств инфраструктуры - Забайкальской дирекции инфраструктуры - Забайкальской железной дороги - филиал ОАО "РЖД" и ГУ Центр занятости населения Забайкальского края.

В этих организациях применяются следующие виды средств формирования коммуникационного менеджмента:

  • 1. Печатные: информирование сотрудников о целях, задачах направлениях развития организации, обеспечение сотрудников информативными материалами, необходимыми им для того, чтобы выполнять свою работу профессионально и эффективно, развитие у сотрудников более высокой социальной активности, а также стремления к поддержанию и улучшению стандартов организации, повышению качества и эффективности их работы, признание достижений сотрудников (устав, печатное издание - газета "Забайкальская магистраль"
  • 2. Вербальные. К ним можно отнести: собрания; мероприятия, проводимые подразделениями, семинары, корпоративные праздники, распространение слухов.
  • 3. Вербально - визуальные, например телеконференции.

Для более эффективного формирования коммуникационного менеджмента в организациях используются основные направления, такие как:

  • - Регулярное исследование отношения персонала к организации и коммуникационному менеджменту, позволяет выявить проблемы до того, как они станут кризисом.
  • - Последовательность и регулярность коммуникаций, сообщаются как хорошие, так и плохие новости.
  • - Персонификация и искренность коммуникаций, их личный характер.
  • - Полицентризм и мультинаправленность коммуникаций.
  • - Мотивация, т.е. побуждение сотрудников к выполнению деятельности по достижению поставленных целей

Также в данных организациях существуют следующие задачи, которые выполняет коммуникационный менеджмент:

  • - Поддержка и развитие корпоративной культуры - корпоративных норм и ценностей (постоянно проводиться работа с персоналом организации, поддержание равновесного состояния организации в неформальном общении.)
  • - Формирование корпоративной общности коллектива и создание соответствующей мотивации сотрудников: организациях развита разветвленная компьютерная сеть, которая позволяет охватывать все филиалы организации, постоянно ведется работа по распространению, получению и обработке информации.

Таким образом, коммуникационный менеджмент в формировании корпоративной культуры играет важную роль, помогает налаживать внутреннее, привнося в свою деятельность те требования, которые определяются объективными условиями его необходимости. Коммуникационный менеджмент призван регулировать не только коммуникационные потоки внутри организации и оптимизировать их, но и является связующим звеном организации с малой и широкой общественности, эффективно работать в системе внешних коммуникаций. Коммуникационный менеджмент основывается на общей корпоративной политике, которая в свою очередь, функционирует в рамках корпоративной культуры.

2.3 Повышение эффективности коммуникационного менеджмента в формировании корпоративной культуры

Мотивация труда сегодня - одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или групп работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Стимулирование труда слагается из двух составляющих - материальной, которая является наиболее понятной для всех групп работников, занятых в разных сферах деятельности, и моральной, предполагающей признание личностных качеств человека. [18, C10]

На основе проведенного анализа компонентов корпоративной культуры в организациях Забайкальского края, для укрепления и развития корпоративной культуры мы предлагаем следующие пути решения:

Во-первых, выработать четкую нормативную базу по корпоративной культуре (нужно разработать свой кодекс корпоративного управления, который включает положения о взаимоотношениях между сотрудниками и руководством, правила поведения сотрудников, положения партнерства, а также уже имеющуюся "философию" организации);

Во-вторых, заработная плата, премии и надбавки, характеризующие оценку вклада конкретного работника в результаты деятельности предприятия. Заработная плата должна быть, прежде всего, конкурентоспособной, так как именно она является ключевым фактором при выборе места работы. К сожалению, на данный момент эта форма материального стимулирования на многих предприятиях не выполняет своей роли в повышении результативности труда и производства, а зачастую и сдерживает эти процессы. Различные премии все чаще выплачиваются с постоянными коэффициентами, которые не изменяются в зависимости от результатов деятельности предприятия, а также необходимо определить форму награждения и наказания, описать желательное и нежелательное поведение;

В-третьих, продвижение работника по карьерной лестнице, оплата обучения на курсах повышения квалификации, организация стажировок. В то же время важно, чтобы система продвижения работников по службе была четкой. Человек должен понимать, что конкретно ему нужно сделать сегодня, чтобы получить повышение завтра.

В-четвертых, проводить тренинги, семинары, конференции внутри санатория с приглашением сторонних лиц для обсуждения новинок на рынке, обмена опытом и т.д.;

В-пятых, каждый новый специалист должен быть представлен всем сотрудникам. Каждому специалисту необходимо вручить буклет об организации - его истории, особенностях, приоритетах. Это краткое руководство предназначено для формирования чувства гордости и причастности нового сотрудника к деятельности данной организации;

А также координировать и интегрировать организацию взаимодействия и поддержания контактов между сотрудниками данной организации руководством для того, чтобы была возможность обменом опыта, развивалась система коммуникаций, для формирования, развития и распространения принципов корпоративной культуры, контроля и координации со стороны руководства за корпоративной культурой;

Немало важным будет являться, поощрение инициативы и раскрытия личного потенциала. Необходимо разработать новый метод вознаграждения за эффективную работу сотрудников - особо отличившимся сотрудникам всячески помогать в различных личных проблемах. Ввести награды, дополнительную заработную плату за хорошую работу и выделять их среди других работников, например, награждать, их в присутствии всего коллектива, вывешивать отличившихся работников на доску почёта. Это позволит поднять авторитет и уважение со стороны работников к руководству и к организации в целом; предоставлять нематериальные льготы персоналу: предоставление права на скользящий график работы в зависимости от загруженности предприятия, более ранний выход на пенсию, предоставление отгулов или дополнительных отпусков за особые достижения в работе, организация летнего отдыха детей и взрослых.

Также руководству необходимо, как можно чаще проводить неформальные личные беседы со своими работниками, что бы быть ближе к ним, лучше знать и чувствовать их проблемы, таким образом, руководство будет иметь больший авторитет в глазах сотрудников, они будут больше чувствовать себя нужными и необходимым для организации, раз руководство обращает на них внимание и решает их проблему. Руководство должно добиваться большого уважения со стороны работников, если работники будут уважать его, то будут эффективнее работать;

При составлении правил корпоративного поведения сотрудников в организациях Забайкальского края можно использовать следующие советы:

  • 1. следует проявлять уважение ко всем сотрудникам организации независимо от возраста, пола, опыта работы;
  • 2. неудачи лучше оставить в прошедшем времени. В настоящее взять лишь приобретенный опыт;
  • 3. всегда помогать другим, если есть возможность;
  • 4. если нет возможности помочь самостоятельно, направлять к специалисту;
  • 5. если имеется несколько масок для разных случаев, лучше надеть маску нормального человека;
  • 6. необходимо спрашивать, если не достаточно знаний;
  • 7. не нужно навязывать помощь, если о ней не просят;
  • 8. следует прислушиваться к советам со стороны более опытных и делать правильный выбор между советами и личным опытом;
  • 9. при наличии конструктивных предложений, улучшающих работу организации, изложить их руководству и быть готовым, при положительном решении, к непосредственному участию и воплощению их в жизнь;
  • 10. не следует ожидать моментального вознаграждения за добрые дела. Вознаграждение не всегда имеет материальную форму;
  • 11. ставить перед собой четко сформулированную задачу, такая задача уже содержит множество ответов;

Таким образом, рациональное применение рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры должно привести к повышению качества работы в организациях Забайкальского края и сплочение коллектива.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   Загрузить   След >